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企業服務

徵才企業薪資

104人資學院每年編製「徵才企業薪資福利調查報告」,涵蓋各職務的年度本薪、固定年薪、保障年薪與年薪總額,提供徵才企業掌握外部薪酬福利、同業薪資水平以及薪酬制度參考,以便企業設計一套具有競爭力的薪酬制度,達到留才引才之效。

 

2016企業調薪趨勢

根據2015年完成的台灣地區薪資福利調查報告,2016年有31%的企業會調薪,平均調幅3.54%,皆低於2015的調查(2015年有38%的企業會調薪,平均調幅4.01%)。調薪方式,仍以多功多酬的績效調薪為主流(65.8%),其次依照職務類型(24%)。

 

 

薪酬升遷與EPS獲利呈正向循環

 

    104資訊科技「2015 R.O.M.E.全方位人資標竿研究報告」,追蹤上市櫃及興櫃公司最近三年EPS獲利表現,將EPS大於及等於平均值的公司定義為「高EPS公司群」,低於平均值的公司定義為「一般EPS公司群」。結果發現,「高EPS公司群」的員工士氣(38%,即平均每100位員工,38位),明顯高於「一般EPS公司群」的員工士氣(20%)。

   

和員工士氣高度相關的,除了企業文化、工作價值的無形因素外,還包括薪資福利、升遷制度的有形因素;良善的薪酬升遷制度,多半能創造較高的EPS獲利,進而呈現正向循環。例如:最能觸動員工心坎的福利項目為:三節賀禮、禮金(75.6%),員工旅遊補助(60.8%),員工生日賀禮、生日假期(38.2%)。

 

企業檢視薪資福利制度是否適當時,應符合下列四個面向:

 

  1. 外部公平:參考外部市場薪資水平,以了解勞動市場人才需求與行情。
  2. 內部公平:進行各職務的評價,確保同工同酬的公平性。
  3. 個人公平:薪酬與績效能高度連結,以供差異化的績效基準薪資。
  4. 重視關鍵人才需求。

人資專業報告

 

希望藉由研究領頭了解台灣人才管理的現況,並提出人才管理能力提昇的建議努力方向,期望從企業人力資源管理的提昇建構好的人才發展環境,帶動台灣人才發展,進而再回頭促進產業昇級,形成正向循環,實踐「致力為台灣職場更好」的企業目標。

 

雇主品牌研究~零售業的徵才&留才

研究背景

在搶才留才愈發困難的環境下,雇主品牌(Employer Brand)顯得更為重要。研究結合市場上多方的人力資源訊息,從知己(產業現況)、知敵(競爭產業)、以及知彼(人才需求觀點)三個環節,讓人資從業朋友們,能更完整的瞭解產業的人才動向、從業人員的需求、以及產業在徵才與留才的優劣勢,以提昇企業徵才、留才力。

 

2015年5月完成「住宿餐飲業雇主品牌研究」,提供五大觀察:

 

觀察一(大環境):住宿餐飲業徵才需求持續熱絡,近年來業內「集團式」、「連鎖式」經營業者紛紛大舉搶才。

 

觀察二(知己):產業徵才力、留才力皆弱,且徵才力不足恐拉扯留才空間,造成惡性循環。

 

觀察三(知敵):外場人員專業界線模糊,職務間相互挪移搶才;內場人員專業界線壁壘分明,更需提防同業挖角;基層管理職人員專業重點在管理,除提防同業搶才外,更需防範零售業者挖角。

 

觀察四(知彼-徵才):九種招募內容最有利擁抱求職者心情:未來工作學習發展性、薪資制度、保障基本工作權益及福利、工作地點、職務工時的長短與穩定、過往對待員工的風格評價、直屬主管領導風格、公司營運績效、與工作環境

 

觀察五(知彼-留才):防堵人才流失兩大建議:(I).強化直屬主管的溝通力、(II). 優化工作環境的安全性、舒適性

 

 

2015年9月完成「半導體業雇主品牌研究」,提供五大觀察:

 

觀察一(知己):半導體業徵才力、留才力皆佳,但需留意新人快閃、與員工屬自願性離職占比有偏高的現象

 

觀察二(知敵):搶才戰場不僅只在半導體業內,部份職務更橫跨至與電子科技業、製造業、服務業競爭搶才。

 

觀察三(知彼-徵才):

「員工制度」、「工時」、「交通」已是求職者找工作的基本挑選考量,半導體求職者要更多,對雇主的「營運績效表現」、「企業形象表現」亦相當看重。

 

觀察四(知彼-新鮮人徵才):

研發人才三大校園徵才來源:台成清交、中字輩國立大學+國立科大、一般私立大學

 

 

觀察五(知彼-留才):運用員工制度打造「授權、協助員工發展、績效回饋員工」的企業文化、與提供安全的工作環境,最有利於留住半導體人才。

 

中小企業提昇企業招募效果之徵才網頁撰寫教戰

 

研究背景

求職者多嚮往進入大企業任職,有鑑於百人以下企業所面臨的招募困境,104研究團隊運用Data Mining的技術,從企業在104人力銀行徵才網頁上所撰寫的內容(公司頁、職務頁),觀察主動應徵效果好的,是如何呈現徵才網頁訊息,找出有利於提昇主動應徵效果的撰寫手法!

 

研究發現

2015年2月完成研究,提供「三+ 六」個撰寫教戰守則:

 

公司頁:三大撰寫教戰

  1. 企業若已建構官方網站,應將「官網網址連結」置入104 求才網頁,可滿足求職者對應徵公司的資訊取得
  2. 104 徵才網頁上「放置工作環境圖」,可滿足求職者對辦公環境的瞭解需求
  3. 福利好好寫,「列點」、「圖片」兩要訣

 

職務頁:六大撰寫教戰

  1. 徵求基層性職務人才時,職務名稱裡加註「工作地點/區域」說明,可增加被求職者看見的機會
  2. 工作內容描述三要訣,「列點」、「5~6 項重點」、「資訊內容簡要& 具體」
  3. 休假制度少用「公司規定」,「週休二日」對吸引非服務性職務人才相當加分
  4. 對「軟/韌/程式開發工程師」、「技術支援人員」來說,「出差」是歷練機會,可加分
  5. 工作條件不一定是門檻,善用工作條件描述應可增加職務能見度
  6. 徵求技術型態的職務人才時,應善用其他條件的空白欄位,補足制式化工作條件不足之處。填寫時應善用簡捷的列點式呈現

 

從大數據看企業福利 提昇企業徵才力

 

研究背景

福利制度為企業在徵才時的一項絕佳工具,亦是企業重視人才的一種誠意表現。從大數據看企業福利,可探究企業在人力銀行所呈現的福利內容,與其獲得履歷表量之間的關係,找出有助於提昇求職者主動投遞履歷的福利撰寫內容與呈現方式。

 

研究發現

2015年3月完成研究,提供三大觀察:

 

觀察一:百人以下企業應用心撰寫基本福利,鞏固基本盤;百人以上企業應多著墨特殊福利創造差異,創造差異化

 

觀察二:簡捷式的列點呈現福利,最能吸引求職者目光

 

觀察三:用人力銀行平台招募小幫手&圖片呈現等工具,讓福利內容更加完整、生動

 

F.B.I.人資關鍵作業暨績效指標調查

 

研究背景

自2012年起,104年產出「人資F.B.I.研究報告」,針對企業人資在徵選育用留等領域的關鍵作業項目(Functions)、預算(Budgets)、績效指標(Indicators),提供HR在進行年度計劃及定標時可參考。當人資朋友想了解人資作業趨勢,或在進行人力資源管理預算規劃又不知市場標準、無從下筆,或在設定人力資源作業的KPI,皆可參考「人資F.B.I研究報告」。

 

 

 

 

研究發現

 

2015年的相關發現:

  1. 全產業搶才,人才取得更加困難。
  2. 2015 各項人資預算顯著提升,中小企業加碼不落人後。
  3. 人才快閃加劇,招募旅程應延續至新人穩定。
  4. 社群招募大躍進,擠入招募前五大管道。
  5. HR 巧用官網展現行銷力,雇主品牌思惟崛起。
  6. 以職能貫穿選用育留,人才管理基石漸穩。
  7. 大數據,HR 不缺席!

 

「人資F.B.I.研究報告」截至本報告撰寫(2016年3月)為止,下載已逾5,000次。

 

 

全方位人資標竿R.O.M.E.研究報告

 

研究背景

自2012年起,透過R.O.M.E.全方位人資標竿研究,持續了解台灣整體人力資源管理能力的層次,研究內容包含人資作業的徵選育用留、衡量力、e化力,並依序評價為五大層次,提供企業進行標竿學習時參考。

 

 

研究架構

研究發現

2015年的六大觀察:

  1. 整體R.O.M.E. 指數明顯成長,人資管理能力穩健提升。
  2. 招募市場『爭』才激烈,促使企業強化徵才及留才力。
  3. 一般服務業的人資管理能力明顯提升,重新站上第二層級『人資服務』角色。
  4. 整體e 化作業及管理能力顯著提升,小企業人資作業e 化力崛起。

 

 

個人化履歷推薦

 

企業招募過程,人資除了檢視履歷表外,也必須從為數眾多的求職者中發掘有潛力、適合自家企業的人才。但並非所有企業人資都能夠精準使用關鍵字或搜尋條件,使篩選人才的時間成本無法降低。

 

因此隨著新版徵才企業VIP招募管理介面上線,104也同步推出個人化履歷推薦功能。運用徵才企業的行為與履歷搜尋偏好,透過演算法自動推薦精準符合需求的求職者履歷表,讓企業人資能更快速找到適合自己公司的人才,促進媒合效果及滿意度。